Eén op de drie managers staat zijn medewerkers niet bij in opleiding en ontwikkeling. Ze zakken door het ijs als coach. Eén op de vier managers kan zijn medewerkers ook niet correct evalueren.

Het is de taak van managers en chefs om hun medewerkers of teams te coachen naar betere prestaties. Daarvoor is een goede analyse nodig van hun noden tot extra opleiding en ontwikkeling om hen te laten groeien in hun functie of hun rol. Managers moeten hen accuraat kunnen beoordelen en opvolgen, zodat er een gepast persoonlijk ontwikkelingsplan ontstaat. Jammer genoeg slaagt een derde van leidinggevenden niet eens in die cruciale coachopdracht. Dat blijkt uit de ‘Global Workforce Study’ van consultancy- en researchgroep Towers Watson.

Het rapport waarschuwt eveneens voor de verregaande gevolgen van die mislukking. Een gebrek aan steun, erkenning en correcte feedback van leidinggevenden hoort bij de meest aangehaalde oorzaken van werkstress. Het falen van de leidinggevenden heeft dan ook een negatieve invloed op het welzijn van de medewerkers. Zo ontstaat er ook een slechte relatie met de leidinggevenden, wat zowat de grootste oorzaak is van vrijwillig vertrek.

Geen tijd voor ‘people management’?

Gelukkig heeft 37 procent van de medewerkers zowaar nog begrip voor de falende coaching. Ze zeggen immers dat hun managers gewoonweg niet voldoende tijd hebben om zich ernstig bezig te houden met hun medewerkers. Ze vinden geen tijd voor de ‘people’-aspecten van hun job.

Radha Chakraborty van Towers Watson gaat daar niet mee akkoord. Zij vindt dat organisaties het belang van degelijk ‘people management’ en een goede teamdynamiek zwaar onderschatten. Het gaat niet eens alleen om de ontwikkeling, maar ook op de betrokkenheid en dus evengoed om de motivatie. Dat raakt de bedrijfsprestaties direct. Managers en chefs mogen zich gewoonweg niet wegstoppen achter “te veel werk” om hun ‘people management’ naar behoren uit te voeren. Ze moeten immers beseffen dat ‘people management’ essentieel is voor hun werk. In de huidige kennismaatschappij is ‘people management’ sowieso al de sleutel tot succes.

Individuen of kippenbatterijen?

Managers beseffen ook onvoldoende dat je medewerkers niet als een geheel kunt benaderen. Elk individu heeft een ander karakter, een andere motivatie, een andere reactie. Daar moet je op inspelen als leidinggevende. Buiten het werk geven alle leidinggevenden dat ook toe, zegt Radha Chakraborty, maar eenmaal ze aan de slag zijn, handelen ze weer alsof hun medewerkers allemaal dezelfde zijn. Ze gaan er vanuit dat ze hen kunnen managen alsof het kippenbatterijen waren.

Wat moet er dan gebeuren? Chakraborty ontkent niet dat managers het niet druk zouden hebben, alleen moeten ze weten waaraan ze prioriteit moeten geven.

Bron: Forbes (forbes.com)

http://artikel Hrsquare

Dit thema blijft brandend actueel!

Ondanks de vele berichten in de media, uiteenzettingen en overtuigingen van vele coaches blijft het in de rol van manager een moeilijk evenwicht tussen het uitvoeren van de operationele taken en people management. Deze laatste zou buiten kijf op nummer 1 moeten staan in het prioriteitenlijstje. En toch…

De resultaten van een organisatie zijn maar zo goed als het werk van haar medewerkers. En daar ben je als manager dubbel verantwoordelijk voor. Je staat immers niet alleen in voor je eigen werk, maar ook voor de productiviteit en efficiëntie van je team

Goed people management zorgt niet alleen voor een positieve teamdynamiek maar werkt op de motivatie van mensen. En motivatie zorgt dat medewerkers in beweging komen en zorgt ervoor dat ze met meer goesting aan een taak beginnen. Meer zelfs het zorgt er voor dat men volhardt in de taak en dat de kwaliteit van hetgeen men doet ook duidelijk hoger ligt.

Wanneer je als organisatie wil inzetten op de kwaliteit van arbeidsrelaties én investeren in de groei en ontwikkeling van medewerkers is een cultuur van constructieve feedback nodig en is de rol van manager/leidinggevende hierin cruciaal.

Dus managers…ga in dialoog met je medewerkers en pluk de vruchten van een open  constructieve cultuur.